連載

Webクリエイティブ職の学び場研究

 

  • 第12回 研修の効果をどう測る?メンバーの能力を誰が評価する?~株式会社アイ・エム・ジェイ川畑隆幸氏が赤裸々に語る!IMJ人材育成への挑戦②
    • 社内の要求レベルは確実に上がっている
    • 研修ラインナップの最適化,レベルアップ講座の新設
    • 話を聴かせるだけでは「できる」能力は身につかない
    • ポリシーを柔軟に変えて評価制度連動の体制づくり
    • 何をもってスキルが向上したと言えるのか
    • いかに研修の実施効果を測るか
    • 評価する側のマネジメント教育も大きな問題
    • マネジメント側の評価スキルアップより,仕組みで解決?
    • 「手をつけて良かったなぁ」という気持ちは強い

    2013年12月16日

  • 第11回 若手社員の単能工化を食い止める~株式会社アイ・エム・ジェイ川畑隆幸氏が赤裸々に語る!IMJ人材育成への挑戦①
    • 「成長は実践からしか得られない」という固定観念に疑問を投げかける
    • 人参しか切ったことがない「単能工」化に危機感
    • 何を育成し,どうプログラムに展開するのか
    • メンバーからは,やってみてフィードバックを得る
    • 役職者のニーズと社員の戦闘能力を棚卸しする
    • 4ヵ月で24講座,ユニークで240名弱が参加
    • 参加を強制しないポリシー
    • 「やって良かった!」と実感できる効果
    • 「知る」という上期ゴールから,下期の課題に向けて

    2013年12月13日

  • 第10回 NHN Japan執行役員/CTO 池邉智洋氏に訊く(後編)―個人も組織も,”なんでもあり”の多様性の中で強くなる
    • 他社やヘッドハンターからちゃんと評価される人にしたい
    • 経営統合したからといって,何もかも一緒にしなくていい
    • 二極対立構造に陥らない,“いろいろあってあたりまえ”の組織風土
    • うっかりすると,エンジニアとして評価の高い人を“マネージャー”にしてしまう
    • 新しい海外のサービスに飛びついて,にやにやしているようじゃダメ

    2012年4月6日

  • 第9回 NHN Japan執行役員/CTO 池邉智洋氏に訊く(前編)―「放置」と「無茶ぶり」の裏に隠されたNHN Japan流の学習環境
    • 大前提は,独特の「Webの空気感」をわかっている人
    • 採る人は,画一化していないほうがいい
    • 1つのサービスを育てる人,傭兵的に渡り歩く人
    • サービス志向と技術志向,どちらの人材も活かす
    • いわゆる「研修」はほとんどない,現場が忙しいと「放置」も多い
    • 「放置」の裏側に,めくるめく「観察学習」空間
    • 「放置」と「無茶ぶり」の相乗効果
    • 無茶ぶりできるマネージャーの意識改革も大事
    • 勉強会への登壇も推奨,人に説明するのも学習効果あり

    2012年4月2日

  • 第8回 IMJモバイルDirection本部本部長 川畑隆幸氏に訊く(後編)―これまでの強みが一気に弱みに転じる過渡期を生き抜く
    • ノウハウを口伝えする「レビュー」の場
    • 部長・本部長が顔をそろえ,社長もしょっちゅう参加する
    • コンペ負けの理由を確認して,レビュワーも反省する
    • 小さなプロジェクトを育成のために活用する
    • プロジェクト終了後は,臨場感ある体験談を全体共有
    • 「それやらないと生き残れないよ」という死活問題
    • 市場の変化によって,自分の強みが一気に弱みに転じる
    • 「クライアントとより多く話すこと」が,自分の学ぶ方法論
    • 実際作ってみる,とにかくやってみるのが学習スタンス

    2012年1月16日

  • 第7回 IMJモバイルDirection本部本部長 川畑隆幸氏に訊く(前編)―「Webサイトを作る」から「デジタルマーケティングをサポートする」企業への進化
    • “作る機能”は,求められる機能の1つでしかない
    • 組織を細切れにしない,グループ企業を15社から8社へ
    • いかに考えられる人を増やすか,まず専門の箱を用意する
    • 1消費者としての体験がないと,いいUIは作れないはず
    • 研修できっかけを与え,自主的なワーキンググループへ
    • 外部から講師を招いて研修をするということ
    • 個々の興味関心軸で,学習の場はあちこちに

    2012年1月10日

  • 第6回 VOYAGE GROUP執行役員CTO小賀昌法氏に訊く(後編)―クリエイティブ職向けに考え抜かれた育成・評価の仕組み
    • 来年には全社員の1割が新卒入社に
    • クリエイティブ職は成長に時間がかかる
    • 「頭で理解して手を動かす」の繰り返しでしか定着しない
    • 育成の仕組みもコンテンツも,毎年ブラッシュアップし続ける
    • 現場の社員が入れ替わり参加することで,新しい気づきも
    • 中長期での必要性を説きつつ,短期での成果を見せる
    • スペシャリスト職の4つのグレード
    • スペシャリスト職の3つのキャリアパス
    • スペシャリスト職からゼネラリスト職にチェンジすることも可能
    • 3つの軸からなる評価制度
    • 7つの軸で「能力」を評価する
    • 一番重要なのは「自分の頭で考え,答えられるか」
    • 適正な評価を出せるかどうかで,評価者を評価する
    • 「能力」を評価する意味を考える
    • さらに大きくなっても,今の良さを消さず持続可能な組織を

    2011年11月30日

  • 第5回 VOYAGE GROUP執行役員CTO小賀昌法氏に訊く(前編)―成長をサポートする仕組みと文化をつくる
    • まずは「経営理念」に共感できるかどうか
    • 「経験」ってあんまり意味がない
    • 「経験」ではなく「能力」を評価する面接法
    • 経験をひも解いて,能力を導き出す
    • 目の前で問題を解いてもらうことも
    • 教えるのではなく,成長をサポートする仕組みと文化をつくる
    • 勉強会は「勝手にやる」のを「いいね!」と褒める
    • 「そういうのが好きな人間」じゃない人には?
    • 「小さな成功体験を積み重ねる」場を用意する
    • 勉強会を気軽に開ける場所がある
    • 執務エリアには,雑談コミュニケーション空間
    • 雑談コミュニケーション空間をつくった効果は?

    2011年11月22日

  • 第4回 クックパッド技術部部長 井原正博氏に訊く(後編)―エンジニアの力をもっと活かしたい
    • 「ちょっと無理じゃね?」レベルの目標を立てる
    • 思考のフレームワークを共有する
    • 言葉で促すより,自然に挑戦できる環境を作ること
    • 「もっとカオスでいい」
    • エンジニアからマネジメントへの転向
    • 3つの輪を体現する井原さんのキャリア
    • 世界のエンジニアにとって,一番働きたい会社を作りたい
    • 「生涯ものづくり志向」の再考

    2011年10月18日

  • 第3回 クックパッド技術部部長 井原正博氏に訊く(前編)―「強い個」を採用することへのこだわり
    • 僕の仕事は「優秀なエンジニアを採用すること」
    • 「強い輪」を作るより,「強い個」を集めること
    • 高度な技術を,あくまで道具として使いこなす
    • 自分の力を,何のために使いたいのか
    • 求めるのは,「一人で問題を発見し,解決できる人」
    • 職種は,職務範囲を限定するものではない
    • 今いる35人より絶対的に優れたものをもっている人
    • 自分がどこでバリューを発揮できるのかを自覚する
    • 「やりたいこと」「得意なこと」「やるべきこと」の3つが重なるところ
    • 組織が保守的になるなんて,ありえない
    • 本質を見抜き,常に進化し続ける個の結集

    2011年10月14日

  • 第2回 面白法人CTO貝畑政徳氏に訊く(後編)―限界と向き合い,1クリエイターとして突き抜けていく
    • 「意味がないもの」を作っている人が好き
    • いかにモチベーションを長く維持し続けるか
    • 業務効率 vs 本人のモチベーション
    • Webクリエイティブ職は過渡期にある
    • 過渡期は自分の「変われる力」度を評価するチャンス
    • 「使えない経験値」をばっさり捨てられるかどうか
    • 広がるWeb業界,業種も垣根がなくなっていく
    • 会社と個人のビジョンを重ね合わせていくこと
    • 技術的な限界とどう向き合うか
    • 1クリエイターとして突き抜けている姿を見せる

    2011年9月29日

  • 第1回 面白法人CTO貝畑政徳氏に訊く(前編)―「変われる人」づくり
    • 先のよめない業界で,先を考えてみること
    • 大前提は「変われる人」かどうか
    • 変われる「素養」を「能力」に変える
    • 半年も自分の目標を覚えている人なんていない
    • 放っておいても自ら研究開発するチームをつくる
    • スタッフ育成にもマネージャー育成にも有効な「180度評価」
    • コミュニケーションスキル,ファシリテーションスキルの向上にも
    • 「自分を棚にあげて口を出す」を推奨する
    • 「自発的にやりだす」までを手助けする3ステップ
    • 何を目標にすると何が起こるのかを説明する
    • 数々の基礎体力を早期から鍛え上げる
    • 1つの仕掛けは,想定外まで効果を広げる

    2011年9月27日

 

著者プロフィール

林真理子(はやしまりこ)

株式会社イマジカデジタルスケープ トレーニングディレクター。1996年より一貫してクリエイティブ職のキャリア支援事業に従事。デジタルハリウッドやエン・ジャパンを経て,2005年より現職。Webに関わる実務者を対象に,クライアントの社員研修や個人向け講座の企画コーディネート,カリキュラム設計,教材開発,講座運営,評価などのインストラクショナルデザインを手がける。日本キャリア開発協会認定CDA,日本MBTI 協会認定MBTI 認定 ユーザー。