第1章　労働契約法は労働トラブルを予防するために作られた！

• 労働も契約の1つ
• そもそも契約とは何か？
• 労働契約も自由な契約が認められる？
• 労働条件を決める労働協約，就業規則
• 労働契約が法令に優先することもある
• 労働基準法は「行政取締法規」
• なぜ，労働契約法が必要なのか？
• 労働紛争の予防装置としての労働契約法
• 個別労働紛争は増える一方
• この制度で，個別労働紛争を早期に解決する
• 行政が運営する労働紛争の相談窓口
• 労働契約法によって何が変わるのか？

第2章　採用内定，有期労働，休職……トラブルにならない労働契約

• 労働契約法は，労働者と使用者をどう定めている？
• 労働契約5つの決まりを押さえよう
• 労働契約が成立するタイミング
• 採用内定の取消は有効？
• 採用面接で聞くべきこと，聞いてはいけないこと
• 会社が定めた試用期間が無効になることもある
• 労働契約の期間は法律で定められている
• 「5年」以内の有期労働契約が有効な場合
• 休職制度の内容は法律に定めがない
• 使用者の労働環境への配慮が明記された

第3章　就業規則，出向，配置転換……正しい労働契約で労働紛争の火種を消す

• 労働者に明示しなければならない労働条件の範囲
• 労働契約のクーリングオフ
• その退職の申入れは撤回できる？
• 就業規則には何を書けばいい？
• 労働契約法で定められた就業規則と労働条件の関係
• なぜ，就業規則なのか？
• 押さえておきたい！　就業規則の大原則
• 就業規則をめぐる問題はこんなにある
• 労働条件の変更は労使の合意が必要
• 合意なしの就業規則の変更が認められる場合
• 就業規則の作成・変更手続フローチャート
• 出向でトラブルになるのを避けるポイント
• 転籍は労使の合意があって行うことができる
• その配置転換命令は認められる？

第4章　解雇，退職，雇止め……正しい労働契約の終わらせ方

• 懲戒というペナルティを科すときのルール
• 1日分の賃金の半額を超えて減給してはいけない
• 労働契約はどうやって終わる？
• 解雇が認められる条件
• 解雇には「懲戒解雇」「整理解雇」「普通解雇」がある
• 解雇トラブルを起こさないために
• 契約期間の定めのある労働契約は要注意
• 有期労働契約の「雇止め」はどういう場合に認められる？

第5章　よりよい労働契約を結ぶには今後どうすればいい？

• 労働条件の変更不可の場合がはっきり示された
• 個人事業主が「労働者」と見なされる可能性も
• 就業規則の変更に「労使委員会」の活用を
• 労使委員会はどう取り入れて，どう運用すればいい？
• これからの就業規則に求められるポイント
• 実務上の手続はどうすればいいのか？
• 判例でも判断が分かれる退職後の競業避止義務
• 労働者に秘密保持義務を課すときの手続
• 労働者の個人情報を保護する義務がある
• 兼業は認められる？　禁止される？