目次

第1章　なぜオンボーディングが大切か

1.1　オンボーディングとは

• オンボーディングの役割と意義
• オンボーディングを構成する要素

1.2　よくある誤解と失敗パターン

• オンボーディングの失敗パターン
• ハイスキルな人材にこそオンボーディングは必要

1.3　失敗パターンから学ぶオンボーディングの重要性

• 失敗パターンを会社（チーム）側から見ると……
• 失敗パターンを社員（新メンバー）側から見ると……
• ミスマッチ・すれ違いを解消するのがオンボーディング

1.4　オンボーディングに投資することを「決める」

• なぜ「決める」ことが重要なのか
• オンボーディングに投資すべき理由
• 現場の努力だけに頼らず、組織として投資する
• 組織の成功と個人の成長を両立させる
  • やってみよう

第2章　オンボーディングの全体像

2.1　オンボーディングの狙いとゴール

2.2　オンボーディングの体制

• 新入社員トレーナー
• 新入社員メンター
• オンボーディング管理者

2.3　スモールスタートする場合

• オンボーディング管理者は最初はおかなくてもよい
• スモールスタートする場合の本書の使い方

2.4　オンボーディングの期間

• 初期の学習期間
• 離職率、長期定着との関連性
• 心理的安全性の醸成期間

2.5　オンボーディングのプロセス

• 第1フェーズ：入社前の事前準備期（入社2週間前〜前日）
• 第2フェーズ：入社〜1週間目の集中インプット期
• 第3フェーズ：2週間目〜1ヵ月の業務適応期
• 第4フェーズ：2ヵ月目〜3ヵ月目の自走準備期

2.6　事前に準備すべきドキュメント

• • やってみよう

第3章　事前の準備①──オンボーディング計画とドキュメント

3.1　オンボーディング計画の作成

• 「期待」を「スケジュール付き」で明文化する
• オンボーディング計画のドキュメント化

3.2　事前に準備しておくべきドキュメント

• オンボーディングリスト
• チームジョイン時に読むべき資料の一覧
• 実績解除マップ
• ハードスキルマップ
• ワーキングアグリーメント
• ドキュメント整備のポイント
  • やってみよう

第4章　事前の準備②──コミュニケーションの作法

4.1　前提知識──オンボーディングに労力をかける理由

4.2　トレーナーの心得

• トレーナーのやること
• トレーナーのアンチパターン

4.3　新入社員の活躍の発信

• 発信の意義
• 具体的な発信の実践

4.4　課題解決のサポート

• 成長・適応の機会を奪わない
• 5段階のサポートレベル
• サポートレベルの運用

4.5　「なんでも聞いてください」の罠

• パターン1「知的好奇心」の暴走
• パターン2「改善提案」の空回り
• チームのリソースは有限
• 切り分け方は「チームのためなのか、自分のためなのか」
• チームへの負荷を下げる工夫
• フィードバックのポイント
• できれば事前にインプットする

4.6　メンターの役割と心得

4.7　信頼関係と1on1

• 自己開示
• 守秘義務
• 信頼関係を壊す禁じ手

4.8　1on1の進め方

• 初回に合意するグランドルール
• 1on1のアジェンダ例
• 非言語コミュニケーション
• 信頼関係構築のためのテクニック
• 課題の言語化・壁打ち
• テクニックを使う後ろめたさと向き合う

4.9　フィードバック

• ポジティブフィードバック
• ネガティブフィードバック
• フィードバックの4A——伝わる型を身に付ける
• 振り返り

4.10　ストレスサインの見極め

4.11　チームとの橋渡し

• 既存メンバーとの接点づくり
• チームへの働きかけ
• 心理的安全性のある環境づくり
  • やってみよう

第5章　実践①──全社員向けのオンボーディング

5.1　オンボーディングのスケジュールと全体像

• 入社前：事前準備期
• 入社当日～1週間：集中インプット期
• 2週間目〜1ヵ月：業務適応期
• 2ヵ月以降の自走準備期間

5.2　入社前のオンボーディングの実践

• チャットツールへの招待と専用チャンネルの作成
• 情報アクセスの段階的な開放
• 入社前の顔合わせ
• ウェルカムボックス

5.3　入社直後のオンボーディング

• 入社式
• オンボーディングイントロダクション
• モニタリング
• トレーナーとの初回の1on1──期待とスケジュールの共有認識を作る
• トレーナーとの定期1on1

5.4　全社員向けのオンボーディングの実践

• 全社員向けのオンボーディングメニュー

5.5　事業についての知識

• 業界ことはじめ──業界特有の情報や歴史
• 自社の事業や製品を理解する

5.6　働き方についての知識

• 業務インフラの設定・セットアップ
• 各種制度やルール
• コミュニケーションガイドライン

5.7　組織についての知識

• 企業理念・ミッション、歴史
• 組織構造

5.8　全社員向けオンボーディングの終了

5.9　 研修を詰め込みすぎない

• 研修の合間に振り返りの時間を明示的に設定する

5.10　顔合わせ1on1

• 顔合わせ1on1の対象者
• 顔合わせ1on1の実施方法

5-11　オンボーディングの終了

• 終わり方を決めておく
• どんでん返しをしない
• ゴールを祝う
  • やってみよう
  • コラム　LAPRAS社の全社員向けのオンボーディングメニュー

第6章　実践②──エンジニア向けのオンボーディング

6.1　エンジニア向けオンボーディングの全体像

6.2　導入フェーズ──最初のPull Request

• 実践が座学の効果も高める

6.3　チームの一員として迎え入れる

• 顔合わせの会を必ず行う
• まずチームに馴染む、次に組織に馴染む
• トレーナーができる援護射撃
• チームの文化を一緒に作る
• チームのスケジュールの考え方

6.4　ペアで行う開発環境構築

• ツールの背景にある考え方や運用ルールの共有
• 得手不得手の把握と計画への反映
• 実践的なTipsの共有

6.5　最初のPull Request

• Good First Issueを用意しておく

6.6　基礎知識のインプット──システムと組織のアーキテクチャ

6.7　開発組織の全体像把握

• 所属するチームの役割・目標
• ご近所さん一覧
• コミュニケーションの方法・ルール
• チームのリズム

6.8　開発プロセスと価値観の共有

• コードレビューやデプロイの具体的な手順
• チームの開発フロー／採用している開発手法
• チームが大事にしている価値観
• 機能・課題の企画、提案の方法

6.9　アーキテクチャの概要理解

• システム全体構成
• インフラストラクチャレイヤ
• データレイヤ
• バックエンドレイヤ
• フロントエンドレイヤ
• DevOpsレイヤ
• セキュリティ・作業環境レイヤ

6.10　継続的なサポート──成長を支えるしくみ

6.11　ペアプログラミング

• ペアプログラミングとは
• オンボーディングにおけるメリット
• オンボーディングにおけるペアプログラミングの注意点

6.12　1on1とふりかえり

6.13　トレーナーとしてできること

• 取り組むタスクの決め方
• 学習時間の確保と進め方
• チームミーティングの直後にフォローアップのミーティングを実施する
  • やってみよう

第7章　フォローアップと改善

7.1　情報の収集

• 「フォローアップ」と「改善」という用語の整理
• 情報の取扱
• 情報収集のしくみ
• 新入社員からの情報収集
• トレーナー・メンターからの情報収集
• 情報の蓄積

7.2　新入社員のフォローアップ

• 課題を正しくとらえる
• 片方の視点だけで判断しない
• なるべく当事者で解決できるようにする
• 場合によっては他者をまきこむ
• 時には重い決断も必要

7.3　オンボーディング自体の改善

• フィードバックを受ける心構え
• すべてをしくみで解決しようとしない
• オンボーディングは万能ではない
• 本人の感じ方だけがすべてではない
• フィードバックは取捨選択することを伝える
• 温度感の見極め
• 個人差にどこまで対応するか
  • やってみよう

第8章　さらに効果を上げるためのTips集

8.1　ライブドキュメント──ドキュメントを最新に保つしかけ

• ドキュメントを最新に保つことは難しい
• ライブドキュメント

8.2　Tipsガチャ──情報を自然に吸収できるしかけ

• Tipsガチャの構築
• Tipsガチャの運用例

8.3　ask-anythingチャンネル──質問しやすい環境を作る工夫

• ask-anythingチャンネルの運用ルール
• 実際の質問例
• あくまで補助的なもの

8.4　ウェルカムボックス──歓迎の気持ちを伝える工夫

• 目的を忘れない
• ウェルカムボックスに入れるもの（LAPRAS社の例）
• あえて入れていないが、検討する価値があるもの
• 外箱の工夫
  • やってみよう