目次
第1章 完全リモートワークでわかった「オンラインの弊害」 ～コロナ禍で失った「カルチャー」
- 挨拶がなくなった。執務デスクが汚くなった
- 「みなさん，パソコンばかり見ているんですね」
- オンラインで「本音がむき出し」に
- オールデジタルで生産性は本当に上がったのか？
- クライアントに提供できる価値が下がった！
- はっきりわかった「出社しないと成果が下がる」
- 苦しむ新人や若手，上がる離職率
- 内定辞退が続出した新卒採用活動の衝撃
第2章 「OS改善」には「カルチャー改革」が不可欠
- 根っこは「創業者精神」
- 1300人でおこなった「コアバリュー策定」
- 創業者の考えを今の時代に合わせた「パーパス」
- 人的資本経営の前にやるべきは「OSのアップデート」
- 立ち上げた「グループカルチャー推進室」
第3章 カルチャーの定着は“直接の働きかけ”から
- 3分の1の社員が，受付での挨拶を無視！
- 「朝礼を取り戻す」ためのアナログ施策
- 5つの朝礼の「バージョン」を定義
- パーパスの浸透度と朝礼のバージョンはリンクしていた
- 朝礼が始まる前の「ショートタイム清掃」で当事者意識を高める
- 「トップが率先しておこなう様子」が空気を変えた
- 「タウンホールミーティング」を重ねて，経営者のメッセージを繰り返し伝えていく
第4章 ベタなアナログ施策が人の「気持ち」をつなぐ
- 離職率を激減させた，上司ではない専門人材による「1on1」対話
- 「部門異動」という選択肢を知るだけでも，人は辞めなくなる
- 優れた人材やチームをさまざまな角度から表彰する
- 女性コンサルタントのロールモデルより学ぶプロジェクト
- 飲み会で格差を生まない。昼間の業務時間内におこなう「コミュニケーションデー」
- 社内外で「ナナメの人間関係」を作る
- 採用はデジタルとアナログの合わせ技で「つながり」を強める
- 100人以上の新卒社員全員と経営トップがランチをする意味
- デジタル化が進み「コンサルティングがもたらす価値」も変化した
- デジタルを活かしながら進めている「リアルを取り戻す」
- お出迎え，お見送りができるための「短縮会議ルール」
- 「直接関係ないアナログなインプット」が大きな成功のカギでもあった
- 本当のハイブリッドはかんたんな世界ではない
- デジタルを，最強のアナログで補完していく
第5章 社員100人からの人的資本経営
- 人的資本経営は中堅・中小企業も必須事項に
- 人的資本経営に必要な3つの要素
- 中小企業は「社長で99.9％決まる」
- 中堅企業のステージで考えるべき「ヒューマンキャピタル」
- 株式公開企業レベルになると「人財戦略＞事業戦略」
- OSのアップデートは「あたりまえ」の実践・継続
- 「挨拶」の3つのレベル
- 「4S」の3つのレベル
- 「金銭管理」の3つのレベル
- 「名乗り」の3つのレベル
- 「対人関係」の3つのレベル
- 「スケジュール管理」の3つのレベル」
- 社員1人1人のOSの現在地を測定し，公開し，全員でバージョンアップしていく
第6章 「会社のリアル」を計測し，数字で把握する
- 組織の状態を数字で捉える「組織SANBO」
- 組織に対する経営者と従業員のベクトルは合っているか？
- 年代別，性別，入社年次別，役職別，部署別で確認する
- 結果を全従業員が集まる全体会議で共有する
- 「経営者が気づいていない情報」が，やはりたくさんある
- 社員の性格や価値観，相性を把握できるデジタルツール
- 蓄積する情報を「Zoho」にまとめていく
第7章 究極のアナログ戦略であり投資「オフィス」の拡大移転
- 創業以来の大投資，2024年のオフィス移転
- この10年，日本で最も大きく変わるエリアで
- エントランスでお出迎えする「和のオフィス」
- こだわった「グループ会社のすべてが一堂に会する」
- 新オフィスでまず始めたのは「挨拶キャンペーン」
- 「見て学ぶオフィスツアー」の開始
- ハイブリッドで1にするのではなく，2以上にする
- リアルでは対極としての「非日常」を作っていく
- デジタルだけでも，アナログだけでもない