第1章　完全リモートワークでわかった「オンラインの弊害」　～コロナ禍で失った「カルチャー」

• 挨拶がなくなった。執務デスクが汚くなった
• 「みなさん，パソコンばかり見ているんですね」
• オンラインで「本音がむき出し」に
• オールデジタルで生産性は本当に上がったのか？
• クライアントに提供できる価値が下がった！
• はっきりわかった「出社しないと成果が下がる」
• 苦しむ新人や若手，上がる離職率
• 内定辞退が続出した新卒採用活動の衝撃

第2章　「OS改善」には「カルチャー改革」が不可欠

• 根っこは「創業者精神」
• 1300人でおこなった「コアバリュー策定」
• 創業者の考えを今の時代に合わせた「パーパス」
• 人的資本経営の前にやるべきは「OSのアップデート」
• 立ち上げた「グループカルチャー推進室」

第3章　カルチャーの定着は“直接の働きかけ”から

• 3分の1の社員が，受付での挨拶を無視！
• 「朝礼を取り戻す」ためのアナログ施策
• 5つの朝礼の「バージョン」を定義
• パーパスの浸透度と朝礼のバージョンはリンクしていた
• 朝礼が始まる前の「ショートタイム清掃」で当事者意識を高める
• 「トップが率先しておこなう様子」が空気を変えた
• 「タウンホールミーティング」を重ねて，経営者のメッセージを繰り返し伝えていく

第4章　ベタなアナログ施策が人の「気持ち」をつなぐ

• 離職率を激減させた，上司ではない専門人材による「1on1」対話
• 「部門異動」という選択肢を知るだけでも，人は辞めなくなる
• 優れた人材やチームをさまざまな角度から表彰する
• 女性コンサルタントのロールモデルより学ぶプロジェクト
• 飲み会で格差を生まない。昼間の業務時間内におこなう「コミュニケーションデー」
• 社内外で「ナナメの人間関係」を作る
• 採用はデジタルとアナログの合わせ技で「つながり」を強める
• 100人以上の新卒社員全員と経営トップがランチをする意味
• デジタル化が進み「コンサルティングがもたらす価値」も変化した
• デジタルを活かしながら進めている「リアルを取り戻す」
• お出迎え，お見送りができるための「短縮会議ルール」
• 「直接関係ないアナログなインプット」が大きな成功のカギでもあった
• 本当のハイブリッドはかんたんな世界ではない
• デジタルを，最強のアナログで補完していく

第5章　社員100人からの人的資本経営

• 人的資本経営は中堅・中小企業も必須事項に
• 人的資本経営に必要な3つの要素
• 中小企業は「社長で99.9％決まる」
• 中堅企業のステージで考えるべき「ヒューマンキャピタル」
• 株式公開企業レベルになると「人財戦略＞事業戦略」
• OSのアップデートは「あたりまえ」の実践・継続
• 「挨拶」の3つのレベル
• 「4S」の3つのレベル
• 「金銭管理」の3つのレベル
• 「名乗り」の3つのレベル
• 「対人関係」の3つのレベル
• 「スケジュール管理」の3つのレベル」
• 社員1人1人のOSの現在地を測定し，公開し，全員でバージョンアップしていく

第6章　「会社のリアル」を計測し，数字で把握する

• 組織の状態を数字で捉える「組織SANBO」
• 組織に対する経営者と従業員のベクトルは合っているか？
• 年代別，性別，入社年次別，役職別，部署別で確認する
• 結果を全従業員が集まる全体会議で共有する
• 「経営者が気づいていない情報」が，やはりたくさんある
• 社員の性格や価値観，相性を把握できるデジタルツール
• 蓄積する情報を「Zoho」にまとめていく

第7章　究極のアナログ戦略であり投資「オフィス」の拡大移転

• 創業以来の大投資，2024年のオフィス移転
• この10年，日本で最も大きく変わるエリアで
• エントランスでお出迎えする「和のオフィス」
• こだわった「グループ会社のすべてが一堂に会する」
• 新オフィスでまず始めたのは「挨拶キャンペーン」
• 「見て学ぶオフィスツアー」の開始
• ハイブリッドで1にするのではなく，2以上にする
• リアルでは対極としての「非日常」を作っていく
• デジタルだけでも，アナログだけでもない