概要

解決できる問題だけに対応し，まちがっていても認めない
――なぜ，そんな“マネジメント”になってしまうのか？

5名ほどの小さなチームから500名を超える大きな組織までを見てきた著者が，「人を動かす」では得られない答えの探し方を教えます。

• アウトプットは60％の力でおこなう理由
• 初心者を教育する仕組みをどう作るか
• 技術者の貢献を評価してもらうには
• 維持・メンテナンスの予算がとりにくいのはなぜか

「部下やお金や人事評価の面倒なんて見たくない」

けれど現実を変えたいあなたへ。

こんな方におすすめ

• 技術者／エンジニアのマネジメントに携わる方（特に技術者／エンジニアからマネージャーになる方）

目次

1章　マネジメントできるのは未来だけ

• 1.1　解決病にかかってしまう問題
• 1.2　未来から逆算して考える
• 1.3　マネジメントの目的は「現実に変化を起こすこと」

2章　理想を描いて余裕をつくる

• 2.1　何が問題か？　何を目指すべきか？
• 2.2　アウトプットは「60％」の力でおこなうこととする
• 2.3　技術の底上げと訓練に「20％」を使用する
• 2.4　残りの「20％」の使い方
• 2.5　マネージャーになっても技術は追いかける
  • コラム　進捗は塗り絵のように面積で考える

3章　部下は思いどおりに動いてくれない

• 3.1　正解はない，だから試行錯誤する
• 3.2　好かれていようが，嫌われていようが，部下は意地悪なテストをしてくるものだ
• 3.3　自分の足りないところは公開したほうが解決しやすい
• 3.4.　犬はワンと鳴き，猫はニャンと鳴くのだから，逆はやめて
• 3.5　信用も信頼も，するのは相手ではないだろう
• 3.6　属人性も人材の流失もリスクの1つにすぎない
• 3.7　組織で生かしにくい技術者の3つのタイプ
  • コラム　新しい世界の布教とこれまでの世界の維持も大切な技術

4章　学べる仕組みを実装する

• 4.1　人を育成する悲しくも唯一の方法
• 4.2　教え合ってもらう
  • コラム　社内に向いている時間が多いと，技術への判断能力が身につかない
• 4.3　「問題を解く」のではなく「問題を作る」
  • コラム　プロセスで品質を上げるために必要なこと
• 4.4　科学の力を利用できるようにする
• 4.5　妄想するな，計測しろ
  • コラム　計測し続けていた技術者

5章　キャリアパスから組織を考える

• 5.1　技術者の貢献を評価してもらうのは難しい
• 5.2　報酬額は経済が決めている
• 5.3　ルール違反をせずに，自分が正当だと考える報酬へ近づけるには
• 5.4　成長という報酬
• 5.5　「育成型のクラブ」をめざした理由
• 5.6　「人材育成力を強みにする」という考え方の是非
• 5.7　育成は人のためならず
  • コラム　新しい技術や開発手法と相性の悪い組織

6章　組織の中のお金の理屈

• 6.1　プロジェクト予算を疑う
• 6.2　維持する予算は，新しく何かを作るときよりとりにくい
  • コラム　承認の負荷に意味はあるか
• 6.3　人事予算をどう考えるか
• 6.4　予算の仕組みを知っておく
• 6.5　お金をかければ良くなるなら，かけたほうがいい
  • コラム　覚えておくといい資金繰りと信用の話

7章　完成したマネジメントなんてない

• 7.1　スクラップ＆ビルドは夢
• 7.2　組織に完成はない
• 7.3　組織の文化が変化の方向を決める
  • コラム　単純なものでも，かけ合わせると複雑になる

8章　正解のない世界でマネジメントをしていくには

• 8.1　世界を理解するためには，感情が信じたいことを否定する
• 8.2　現時点でのまちがいを許容する
• 8.3　仕事で任せられた役割や成果は自分そのものではない
• 8.4　変化を阻む「見えないバリア」を取り除く
• 8.5　目的のために手段を選ばない

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