ThoughtWorks社マネージングディレクターXiao Guo氏インタビュー―アジャイル開発を行うために組織文化をどう変えるか

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2009年12月8日に開催されたAgile Conference Tokyo 2009で,基調講演のために来日したThoghtWorks社のXiao Guo氏にインタビューを行いました。ここにその模様をお伝えいたします。

Agile Conference Tokyo 2009のレポートはこちらです。

図1 Xiao Guo氏

図1 Xiao Guo氏

アジャイル開発に組織を適合させるための3つの課題

Q:本日は基調講演をどうもありがとうございました。その中でも,組織文化についてのお話しを興味深く伺いました。日本でもエンジニアを中心にアジャイルプラクティスが知られるようになってきていますが,組織そのものをアジャイル化していくことはまだこれからなのが現状です。アジャイル開発は日本で一般的なウォーターフォール開発の対極にあるものとして捉えられることもあり,アジャイルで開発したい現場とウォーターフォールで管理をしたい管理者の間で齟齬が生まれることもあります。この対立を解く上で良い方法があったら教えてください。

A:大きな組織をアジャイルに適応させていくのは難しい問題です。ただ,管理者の方々がアジャイルに適応できないと考えるのは間違いです。私は仕事柄多くの管理者の方とお会いしていますが,彼らはアジャイルのすばらしさを理解していますし,実行したいと思っています。もちろん,組織全体で実践するのは難しいことです。

私は,アジャイル開発に組織を適合させるには,3つの大きな課題があると考えています。1つはキャリアパスの問題です。エンジニアがキャリアアップするためには,技術者の道をあきらめて管理者にならなければならないことがあります。例えば,10年間技術者として仕事をしてきた人が管理者になり,部下に指示を与える立場になると,今まで磨いてきた技術力が無駄になってしまうことがあります。そうならないように,組織は肩書きに対して報酬を与えるのではなく,貢献度に対して報酬を払うようにしなければなりません。

もう1つの問題は貢献度の測り方です。貢献度を個人単位で測ろうとしてもうまくいきません。メンバーが個別最適化に走ってしまいます。アジャイル開発は,個人の成功よりもチームやプロジェクトの成功を重視しています。成果は誰か一人のものではないのです。ですから,組織は個人で評価をするのではなく,チームやプロジェクトで評価をするようにすべきです。

3つめは,ソフトウェアは従来のエンジニアリングとは違い,知識集約型で高付加価値型の産業であることです。20世紀はマスプロダクションの時代でしたが,21世紀はマスカスタマイゼーションの時代です。ソフトウェア産業ではクリエイティブな意識を持った人がいかに価値を作り出していくかが重要なのです。アジャイルはプロセスより人を重視します。ベストなエンジニアを見つけ,ベストなツールを与え,ベストなチームを作ることが肝心です。

「キャリアパス」「評価の仕方」「プロセスより人」

Q:「キャリアパス」⁠評価の仕方」⁠プロセスより人」という3つの要素はどのような関係になっていますか。

A:この3つの要素の間に優先順位はありません。どうしても1つ選べというなら,⁠プロセスよりも人」ということでしょうか。⁠プロセスより人」という要素があれば,そこからエンジニアを尊重するキャリアパスが生まれ,評価基準もエンジニアのキャリアパスを生かすようなものになるでしょう。

Q:もともと日本の企業は個人での成果主義ではなく,組織やチームで成果をあげようという文化でした。近年の個人の成果主義に走り過ぎていると感じています。

A:そうですね。個人成果主義は西洋的な思想で,日本で過度に広まってしまったのは残念です。非常に昔の話になりますが,誰が一番貢献しているかは,現場を見れば一目瞭然の時代もあったと思います。しかし,現在は貢献度が見えにくい時代になっているように思います。どれくらいコードを書いたか,といった簡単な表層的なものであれば測れますが,仮にそうした指標で測定すると,その尺度に沿って人は動きます。コード数で測るならコード数を増やそうとします。品質や協力といったものは測定しにくいので,いずれ誰も重視しなくなってしまいます。少なくとも,コード数で人を評価するのは今すぐ止めるべきです。アジャイルを始めるとコード数は減っていくので,困る人もいるかもしれませんが(笑)⁠

エンジニアをどう評価するのか

Q:Xioaさんがいらっしゃる北京のThoghtWorksでは,どのようにエンジニアを評価しているのですか。

A:我々は包括的な評価を試みています。どういうことかと言いますと,エンジニアが一緒に仕事をした人々から評価を集めるのです。チームメンバー,お客様,そしてサポートメンバーといった関係者からのフィードバックで評価を行っており,定量的な測定は一切していません。この評価方法を360度レビューと呼んでいます。あらゆる角度からフェアに見るということです。定量的な測定をしなくても,この方法では誰が一番有能なのかはすぐにわかります。数字や統計がなくても,人間同士なのですからちゃんと見れば判断できるのです。

Q:外向的な人と内向的な人との間に差が付くことはありませんか。

A:エンジニアにもいろいろなタイプの人がいますから,外向的な人も内向的な人もいるでしょう。それでもフェアな評価は可能です。北京のThoughtWorksではフィードバックを得る上で,評価のカテゴリーを4つ作っています。1つめは,その人が一番得意としている分野での技術力です。2つめは,コミュニケーション能力です。

3つめは,その人の貢献度の深さと広さです。詳しく説明しますと,会社にとって,そして業界にとって,そしてチームにとって,その人がどういう貢献をしているのかを測ります。例えば,ある人は空いた時間でオープンソースの開発をしているかもしれません。ある人は,外のカンファレンスで論文を発表しているかもしれません。業界そのものにどれくらい貢献しているかを見るようにしています。

4つめは,我々の企業理念にどれだけ合致しているかです。⁠情熱があるか」⁠一貫性があるか」⁠社会的な責任があるか」⁠個人よりもチームを重んじているか」という観点です。我々は4つのカテゴリーに分けて様々な人からフィードバックを頂いて評価をしていますので,かなりフェアな評価ができていると思います。

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