なぜ,エンジニアの採用は難しいのか?
第6回 長期的にエンジニアを「転職したい」と翻意させる技術
申し訳ありませんが, 本ネタはあまりの過激さにつきお蔵入りとなりました (ただしヒントあり)
「長期的に見てエンジニアを転職させたいと翻意させる方法って?」
ある席で一緒になった採用担当者から,
単なる偶然なのかもしれませんが,
- 「おもしろいですが,
それ, 公表したらヒジョーにマズいと思うのですが。」
はい,
じつは,
ということで,
ハニトラ。
ブランディングが 「中期的」 だとしたら, 「長期的」 にすべきことってなに?
気を取り直して,
前回,
- 「そんなかんたんなことが理解できていないのか!」
と愕然とした様子も伝わってきましたが,
たしかに,
コストも低くなってきました。以前なら,
正解は
- 「エンジニアがエンジニアを採用する仕組みを整備する」
ことです。
「いまもやっているよ!」
「選考の一部をエンジニアが担っている」,
たとえば,
しかし,
- 採用したエンジニアが,
継続的に成長するか? - 人の上に立ってリーダーシップを発揮できるか?
- プロジェクトをまとめるだけの能力を持ちえるタイプか?
そういった視座を持ち,
さらに,
- 「気に入ったから採用します,
明日から来てね, がんばって!」
というのはかんたんですが,
現実的な考えとしては,
- 「応募してくるエンジニアのアセスメントと決定までは現場のエンジニアの裁量」
- 「それ以外の,
手続き関連や連絡などの事務的な部分は, 従来どおり採用担当者が行う」
と分けて仕事をすればいいような気がしますが,
「エンジニアの成長=役職者になる」 という考え方はまだまだ主流
採用したエンジニアのキャリアについても,
先ほど書いたように,
- 「僕はずっとプログラムが書きたい。新しい技術を習得して,
それを仕事に活かすというサイクルでやっていきたい」
と考えているエンジニアにとって,
- 「そういう考えだから,
よいエンジニアが採れないのだ!」
というお叱りがエンジニアの皆さんからは飛んできそうですが,
- 「組織の一員としての成長が視野に入らない人は,
そういう働きかたをすればいいと思いますよ。実際, 現場でそういう人が求められるなら, フリーランスや請負的な形態で十分だと思います。」
そう,
「エンジニア出身」 というマジックワード
エンジニアにとってのマジックワードの1つに
- 「あの会社は,
経営陣がみんなエンジニア出身だから」
という枕詞を,
そして,
3週にわたって長々と書いてきましたが,
それが採用担当者にとって難しいのは,
次回からは,
この連載の裏話は,
バックナンバー
なぜ,エンジニアの採用は難しいのか?
- 第11回(最終回) エンジニア採用の壁を乗り越えるためにすべき5つのこと
- 第10回 エンジニア採用の問題点は婚活と似ている
- 第9回 エンジニアを引き寄せる企業になる2つのコツ
- 第8回 なぜエンジニアは「エンジニア出身」と聞くと安心するのか?
- 第7回 エンジニアが考える「コミュニケーション能力」と採用担当者が求める「コミュニケーション能力」の間に横たわるもの
- 第6回 長期的にエンジニアを「転職したい」と翻意させる技術
- 第5回 中期的にエンジニアを「転職したい」と翻意させる技術
- 第4回 エンジニアを転職させたいと翻意させる技術
- 第3回 見つからないエンジニアを探し出す技術・リターンズ
- 第2回 見つからないエンジニアを探し出す技術